株式会社エスシーリンク 労務管理セミナー

働き方改革が始動し、外国人労働者の受入れ拡大がすすめられる労働環境の変化にちゃんと対応してますか？
残業対策は十分ですか？
未払い残業代が会社をつぶすことも起こるかもしれません。
セクハラ、パワハラ、マタハラ、モラハラ・・・従業員を守ることは、会社を守ることを意味します
まさに今に適応する就業規則を知っていただきます
外国人労働者の受入れに必要な最新情報を提供します
 

対象者

残業問題に対する対策を考えている方
外国人労働者の受入れを検討している方
これまであまり就業規則を意識してこなかった方
 

就業規則の必要性

「法律で定められているので作っています。」
就業規則の意義について経営者に尋ねると、多くの方はこう答えます。
「労働基準法に定めがあるから作成しなければならないもの。」と理解している人は多いと思います。
確かに、労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成しなければならないと規定しています。
「就業規則は法律に基づいて作成するもの」、という認識に間違いありません。
だとすると、法律の規定の範囲外であれば、就業規則は作成しなくても良いことになります。
本当にそれで大丈夫なのでしょうか？
そもそも就業規則の本質とはなんなのでしょう？
 

会社の秩序はどのように守るのか？

会社という組織は複数の人から構成され、その人達は、それぞれ独自の価値観、考え方を持って行動します。
もし、各々がその価値観、考え方に基づいて勝手な行動をとったとしたらどうなってしまうでしょう？
そうなれば、その集団は秩序を維持することはできないばかりか、組織とは呼べないものになってしまうことでしょう。
複数の人からなる会社という集団を組織として機能させるためには、何らかのルールが必要になります。
そのルールこそ就業規則なのです。
 

会社の秩序を維持するために就業規則はなくてはならないものなのです。

それはそうだ！と賛同いただけると思うのですが・・・
それでは、その就業規則はどのように作成したものですか？
内容について教えていただけますか？
「書籍、インターネットで掲載されている就業規則のひな型や他の企業の就業規則をそのまま使用している。」
「社労士に頼んで作ってもらった。」
それでも問題はありません。
では、その中身は会社の実情に合った内容になっていますか？
「みんなどこも同じなんじゃないの。」
よく、こんな答えが返ってきます。
 

就業規則に期待できる効果

経営者の関心は、会社の経営そのものに多くが注がれています。
「就業規則は会社経営に大変役立つ。」としたらどうですか？
 

優秀な人材の確保

あなたは、労働条件があいまいな会社で働きたいと思いますか。就業規則がなかったり、条件があいまいな会社に優秀な人来ません。
会社の実情に合った就業規則を作っておけば、採用にあたって「うちの会社の労働条件はこうです」と明確に説明することができます。
つまり、適正な就業規則があれば採用に有利になります。
 

労働条件の管理

労働契約とは、労働者が労務を提供し、その対価としての報酬を受ける契約のことで、法律に違反するものでない限り、内容は基本的に自由です。
そのため、労働者一人ひとりと内容の異なる契約を結ぶことも可能ですが、これでは管理が非常に困難になります。
そこで、基本的な労働条件をまとめ、就業規則に規定しておけば、一元的に管理することができます。
 

モラルの向上

あなたは労働条件があいまいな環境で働きたいと思いますか？
もちろん「ＮＯ！」ですよね。
就業規則という形で、労働条件が明確に示されることで、安心して働けることになります。
さらに、就業規則の中に、ハラスメント防止の規定や教育訓練制度や表彰制度等の規定を盛り込むことでモラルの向上が期待できる効果があります。
 

トラブルの防止

最近の芸能ニュースでも問題になっていましたが、多くの企業は、労働契約書を作成していません。
「信頼関係」というあいまいな基準のために、〇〇営業のようなトラブルが起こってしまうとも考えられます。
すなわち、労働契約の内容を明確にしていないことが、このようなトラブルが起こる要因とも言えます。
そんな時、就業規則があると状況は違ってきます。
就業規則には基本的な労働条件が記載されていますので、労働契約書を作成していなくても、就業規則を開示しておけば、こうした自体を防ぐことができます。
 

外国人労働者の受け入れ

出入国管理及び難民認定法の改正により、「外国人材の活用」への期待がますます期待が高まっています。
外国人雇用は、一つ一つ確実にステップを踏めば、決して難しいことではありません。
外国人を雇用するまでの5つのステップをご紹介します。
 

ステップ１．在留資格の取得見込みを調査する

どんなに優秀な人材であっても、在留資格を取得できなければ、日本で就労することはできません。
雇用しようとする外国人が、在留資格を取得できそうかどうか調査する必要があります。
 

何を調査するの？

取得しようとする在留資格の種類によってその要件は異なりますが、ここでは、いわゆるオフィスワーカーとして外国人を雇用する場合の在留資格の取得見込みの調査について、ご紹介します。
オフィスワーカーとして、外国人を雇用する場合、「学歴・職歴」を調査します。
 

学歴について

「外国人が卒業した大学や専門学校での専攻内容と関連した職種での採用かどうか」を調査しましょう。
したがって、どんなに優秀な大学を卒業していたとしても、職務内容に関連がなければ、在留資格の申請は不許可となります。
例えば、大学で天文学を専攻していた大学生を、「不動産賃貸業の営業職として雇用する」と申請した場合、不許可となってしまう可能性が高いでしょう。
 

職歴について

上記学歴の要件を満たさない場合、外国人の職歴を調査します。
採用しようとする職種で「10年以上」の実務経験があれば、オフィスワーカーとしての在留資格取得の条件をクリアすることができます。
「3年以上」と要件が緩和されている職種もあります。
 

ステップ２．採用面接をする

外国人の採用面接は、在留資格の取得見込みを調査する場でもあります。
パスポート等の書類を提出してもらい、在留資格取得にあたって、障害となりそうな事項があるかどうかを確認しましょう。
 

ステップ３．面接後、内定を出したら「労働契約書」を作成する

労働契約書は、基本的に日本人を雇用する場合の労働契約書と同様に作成します。
外国人を雇用する場合の労働契約書には、いくつか注意すべき点があるため、作成前、もしくは作成後に専門家にチェックを依頼しておいた方が、後のトラブルを防ぐことができるでしょう。
 

ステップ４．在留資格の申請手続きを行う

在留資格の申請手続きは、以下の手順で行います。

1. 雇用する企業が、「在留資格認定証明書」を日本の入国管理局に申請します。
2. 「在留資格認定証明書」が発行されたら外国にいる内定者へ送付します。
3. 本人が現地の日本大使館に在留資格を申請します。

申請手続きには、雇用する外国人に関する書類と雇用する企業の書類が必要となるため、多くの書類を準備しなければなりません。したがって、外国人雇用の事務を担当する従業員の多くの時間を拘束することになります。
迅速・確実に在留資格を取得するには、専門家のサポートが必須です。
 

在留資格の申請に係る審査は、通常1～3ヶ月程度かかります。

 

ステップ５．在留資格を取得したら、雇用開始！

雇用開始にあたっては、日本人労働者と同様に雇用環境を整えることが重要な課題の一つです。
 

英語での就業規則の作成

在留資格の申請が通り、外国人の雇用が決定したら、英語で就業規則等を作成するなど、社内体制を整えましょう。
社内体制を整備することは、外国人材が定着し、企業価値の向上につながります。

詳しくは、セミナーにてご説明いたします。

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